Applicazione pratica nella gestione della diversità. Sviluppare la cultura della diversità ed entrare in sintonia con gli altri (I parte)

Ciao a tutti,
visto l'interesse scuscitato dal post precedente, voglio continuare a sviluppare il tema fornendovi alcuni strumenti pratici. In questo post e nel prossimo cercherò di farvi vedere vedere quanta ricchezza e quanta varietà ci siano fra le persone che compongono un’azienda, piuttosto che un gruppo di individui e che, oggi più che mai, la società anziché un quadro monocromatico sono un mosaico composto da tante tesserine di diverso colore, forma e dimensione.
Le differenze possono rappresentare un grande valore, umano e imprenditoriale, utile anche ad un più efficace conseguimento dei nostri obiettivi o di aziendali.
La diversità non è data solo da differenze di genere, di età, di cultura, ma soprattutto dal fatto che ciascuna persona ha una propria individualità (l’insieme di esperienze e conoscenze, atteggiamenti, comportamenti, personalità) che la rende unica e speciale.
Facilitare l’inclusione della diversità valorizzando la pluralità di esperienze, comportamenti, attitudini individuali ha un impatto positivo sul successo dell’azienda o del gruppo, sulla qualità del lavoro e sul benessere delle persone che vi operano e intrattengono rapporti. Perché questo possa accadere è importante:
• Creare una profonda e condivisa cultura dell’inclusione, dell’integrazione e dell’accoglienza;
• Combattere atteggiamenti stereotipati di chiusura e di pregiudizio;
• Consentire a tutte le diversità presenti di sentirsi riconosciute, apprezzate e valorizzate.

Oltre che rappresentare un obbligo normativo e anche etico per l’organizzazione, le ricerche e le esperienze organizzative suggeriscono che impegnarsi in iniziative che favoriscono la valorizzazione e la gestione della diversità può costituire per ogni organizzazione una fonte di vantaggio competitivo. I principali vantaggi e benefici legati a una gestione attiva ed inclusiva delle diversità sono:
• Arricchire il proprio punto di vista attraverso l’apporto di stimoli divergenti;
• Maggior creatività e innovazione, dovuta alla possibilità di confrontare visioni e prospettive culturali diverse;
• Miglioramento della qualità dei processi di problem solving e decision making attraverso la possibilità di creare team di lavoro eterogenei;
• Miglioramento del livello di motivazione delle persone e quindi anche della performance;
• Riduzione del conflitto interpersonale e miglioramento del clima organizzativo;
• Miglioramento dell’immagine aziendale e della reputazione aziendale;
• Maggior capacità di attrarre e trattenere risorse di talento;
• Maggior capacità di cogliere opportunità di mercato e mettere in campo strategie e iniziative di marketing mirate alla soddisfazione di gruppi di consumatori diversificati;
• Maggior flessibilità organizzativa attiva e gestione inclusiva diversità.

Al di là delle iniziative su cui è impegnata l’azienda tutti noi possiamo contribuire a rendere l’ambiente di lavoro un mondo al plurale, di cui tutti si sentano partecipi e non esclusi o discriminati.
Nella nostra quotidianità siamo sempre più spesso chiamati a confrontarci con colleghi e collaboratori che esprimono molteplici modi di essere (età, genere, cultura nazionale). Il primo passo è diventare consapevoli degli elementi/dimensioni su cui si fonda la diversità nel nostro contesto di lavoro e improntare i nostri comportamenti e atteggiamenti al confronto e all’arricchimento, piuttosto che alla separazione e all’esclusione.

Come fare per mettere in pratica la teoria
• Creiamo occasioni di ascolto e conoscenza reciproca fra tutte le persone che fanno parte del nostro gruppo di lavoro;
• Sviluppiamo consapevolezza negli altri su gesti e atteggiamenti che possono risultare lesivi della dignità personale o discriminatori, opponendoci e contrastando episodi scaturiti da pregiudizi o luoghi comuni;
• Adottiamo uno stile di comunicazione e di relazione che sia libero da stereotipi e luoghi comuni che fanno riferimento a età, credo religioso, preferenze sessuali, genere, situazione familiare, etnia, razza, ecc.

Possiamo quindi affermare che, per far sì che la diversità rappresenti un’opportunità per le persone e per l’organizzazione, occorre affrontare e gestire pregiudizi e convinzioni discriminanti.
Ogni persona con il proprio bagaglio di esperienze, conoscenze, attitudini, personalità, comportamenti rappresenta un valore unico: se messa nelle condizioni migliori per esprimere le proprie capacità può contribuire positivamente al successo aziendale o del nostro gruppo.

Sviluppare una cultura lavorativa che include la diversità
La cultura di un’organizzazione è formata dalla sintesi di come le persone pensano, agiscono e percepiscono il lavoro ed il mondo intorno a loro.
Tutti sono responsabili e tutti possono contribuire alla sua formazione, che è in continua evoluzione, stimolata dall’interno e dall’esterno in modo informale e naturale.
La cultura sul posto di lavoro ha un forte impatto sui risultati che un’organizzazione produce e può essere considerato un vero e proprio asset aziendale. Una buona inclusione della diversità ha un impatto positivo sul successo dell’organizzazione e sulla qualità di vita delle persone che vi operano e vi intrattengono rapporti.

L’obiettivo
I comportamenti organizzativi, a qualsiasi livello, affinché siano inclusivi della diversità, devono riconoscere e valorizzare le differenze come fonte di ricchezza per l’organizzazione, integrandole nel processo di creazione del valore. Pregiudizi e convinzioni discriminanti, sono forme di protezione individuale e sociale che devono essere affrontate e trasformate affinché la diversità venga considerata un’opportunità per le persone e per l’organizzazione.
Ogni persona, se messa nelle condizioni migliori per esprimere le proprie capacità, può dare il proprio contributo all’organizzazione.

Stimolare un atteggiamento di apertura
Per sviluppare una cultura di inclusione occorre diventare consapevoli degli elementi su cui si basa la diversità tra persone ed abbattere le barriere costituite da pregiudizi e stereotipi che impoveriscono il capitale umano dell’azienda. Alcuni consigli pratici per raggiungere tale obbiettivo possono essere:
• Adottare come nuova regola: “fai agli altri ciò che loro farebbero a sé stessi”, ed abbandonare la vecchia regola egocentrica: “fai agli altri ciò che vorresti fosse fatto a te”;
• Rivedere la propria comunicazione e pulirla di pregiudizi, stereotipi e luoghi comuni che fanno riferimento a: età, genere, orientamento sessuale, abilità fisiche, etnia, razza, reddito, abitudini personali, religione, tipo e livello di educazione, esperienza lavorativa, apparenza, status familiare, dieta alimentare; approfittare di ogni occasione formale e informale;
• Improntare i rapporti all’interno dell’azienda a valori di convivenza civile e di pieno rispetto della dignità, dei diritti fondamentali e delle libertà di ciascuno, inserendo tali principi nei documenti aziendali (carta dei valori, codice etico, campagne promozionali);
• Affrontare tempestivamente, scoraggiare e contrastare efficacemente situazioni ed episodi scaturiti da pregiudizi, stereotipi, luoghi comuni; opporsi ad una cultura di chiusura e di superficialità, che impediscono lo sviluppo e l’apprendimento individuale ed organizzativo e impediscono il dialogo;
• Riconoscere e utilizzare le differenze individuali nella selezione dei collaboratori e dei partecipanti ai progetti, offrendo le stesse opportunità a tutti, al fine di ottenere i benefici di un gruppo di lavoro integrato e motivato, generando valore attraverso lo svolgimento e la realizzazione di ogni attività;
• Aprirsi ad ascoltare e valutare stili, idee e prospettive diverse sviluppando flessibilità, accettando che i problemi e le decisioni si possano prendere anche in modo diverso e pur sempre efficace per realizzare gli obiettivi aziendali;
• Proporre, ad ogni livello, un atteggiamento positivo verso le risorse umane, che devono essere considerate come un universo variegato di personalità differenti e non come un insieme indifferenziato, sviluppando un ambiente lavorativo a cui tutti hanno piacere di partecipare;
• Sviluppare ed incoraggiare una comunicazione verbale e non verbale consapevole, collaborativa e finalizzata alla mutua comprensione come strumento efficace di lavoro, creando spazio ed occasioni per approfondire e definire migliori e più efficaci modalità di relazione e di scambio.

Promuovere l’integrazione
Promuovendo l’utilizzo di iniziative che favoriscono l’integrazione e la valorizzazione delle differenze come risorse strategiche, l’azienda può conseguire meglio gli obiettivi prefissati. Di seguito le proposte pratiche per raggiungere questo obiettivo:
• Sviluppare un’attenzione particolare alla tutela dei diritti delle minoranze in azienda, come donne, anziani, neoassunti, disabili, stranieri immigrati, persone di diversa confessione religiosa; offrire a tutti le stesse opportunità e riconoscimento;
• Creare consapevolezza fra colleghi e collaboratori rispetto alle motivazioni/modelli culturali che possono implicare eventuali atteggiamenti e/o approcci al lavoro discriminatori o lesivi della dignità individuale;
• Organizzare il lavoro andando incontro a colleghi e collaboratori che manifestino particolari esigenze di natura familiare o personale; ad esempio, assistenza a figli o ad anziani non autosufficienti, necessità di sottoporsi con frequenza a trattamenti terapeutici specifici;
• Agevolare lo svolgimento delle mansioni ai collaboratori portatori di disabilità, adeguando gli spazi architettonici aziendali e le attrezzature/strumenti di lavoro che utilizzano, alle loro particolari esigenze;
• Permettere ai collaboratori di diverso credo religioso, il godimento di pause lavorative (ad esempio per la preghiera, magari in ambienti appositamente riservati) o di ferie in tempi anche diversi da quelli solitamente considerati (in concomitanza con particolari periodi religiosi); offrire loro la possibilità di seguire senza particolari difficoltà o impedimenti le tradizioni e/o prescrizioni delle loro religioni, sia nella gestione delle attività lavorative che di diete alimentari;
• Affiancare ai neoassunti dei collaboratori senior, che abbiano il compito di monitorare, accompagnare e agevolare il loro pieno inserimento in azienda, evitando che possano essere manipolati a causa della loro condizione di debolezza derivante dall’essere gli ultimi arrivati;
• Favorire, per quanto possibile, l’auto-gestione di orari e turni di lavoro a gruppi/team di lavoro in cui il grado di diversità fra i componenti sia elevato, così da offrire la possibilità di rispondere alle esigenze di ciascuno responsabilizzando l’intero gruppo;
• Rendere l’azienda un’organizzazione inclusiva e non emarginante, dove le differenze possano integrarsi e reciprocamente arricchirsi, non essere un fattore scatenante di incomprensioni, malumori o, peggio ancora, conflitti. Creare occasioni in cui ogni minoranza possa farsi conoscere e apprezzare dalle altre;
• Favorire la creazione di gruppi di lavoro ad alto tasso di diversità (culturale, di età, di estrazione etnica) per veicolare il concetto di diversità come valore arricchente e per stimolare i collaboratori a confrontarsi e trovare efficaci modalità di lavorare insieme.

Entrare in sintonia con gli altri
Entrare in sintonia significa armonizzarsi, trovare un accordo di sentimenti, di idee, di valori con l’altra persona.

Gli obiettivi
Il primo approccio serve a capire se possiamo fidarci dell’altra persona, se possiamo abbassare le difese e gettare le basi per una relazione duratura. Ma l’estraneo e il diverso ci allarmano, quindi nel primo approccio è importante mandare segnali di affidabilità e sicurezza.
Inizialmente il rischio è alto, in quanto entrambi gli individui che sperimentano la loro prima comunicazione interpersonale decidono “a pelle” se rifiutare o aprirsi alla relazione.

Saper interpretare l’interlocutore
Il contesto: È importante scegliere un luogo piacevole, privo di rumori e interruzioni e dedicare all’incontro il tempo necessario. Un contesto adeguato contribuisce a creare un buon clima psicologico. Un ambiente ideale e confortevole per l’interlocutore è una condizione necessaria al fine di escludere fattori esterni disturbanti.
L’aspetto fisico: Chi è a contatto con molte persone sul lavoro, ad esempio, dovrebbe avere un’immagine “neutra”, né troppo aggressiva, né troppo stravagante, in modo da non subire pregiudizi negativi basati sull’aspetto esteriore.
Il linguaggio non verbale: Può essere utile assumere gli stessi comportamenti non verbali dell’interlocutore. Si potrebbe per esempio “ricalcare” la postura, il tono di voce, la distanza spaziale dell’altro. All’inizio, lasciamo condurre all’altra persona la danza dei movimenti: se mantiene una postura chiusa, cerchiamo di essere composti; se si pone a distanza da noi, non avviciniamoci; se parla a voce bassa, facciamolo anche noi; se parla facendo molte pause di riflessione, non anticipiamo le sue parole. Dopo un po’, se vogliamo capire se abbiamo conquistato la sua fiducia, iniziamo a cambiare postura o tono di voce. Se l’altro ci “imita”, allora è il segno che siamo entrati in sintonia.
Il tono dell’umore: È utile saper cogliere l’umore dell’altra persona, ma non dobbiamo commettere l’errore di cercare di cambiarlo, bensì utilizzare l’accondiscendenza in misura rispettosa dello stato d’animo della persona. Non tentiamo di tirare su una persona triste con battute di spirito: si sentirebbe sminuita o aggredita. Se il nostro interlocutore è preoccupato rivolgiamoci a lui con modi seri e rispettosi; se è ironico, sorridiamo o rispondiamo a tono ma pur sempre con il giusto tatto.
Le parole: Dall’uso delle parole possiamo capire le priorità dell’interlocutore e quindi i suoi obiettivi. Cerchiamo di capire se utilizza verbi di azione o una terminologia che si riferisce alla riflessione. Comprendere inoltre se nomina spesso le persone, il clima di gruppo, oppure parla di idee e teorie. Cerchiamo di parlare lo stesso linguaggio.
Le cose comuni: Se non conosciamo l’altra persona, possiamo rompere il ghiaccio parlando di argomenti comuni: la nuova mensa, una giornata stressante, interessi in comune, gli animali domestici, le condizioni meteorologiche. Questo ci dà il tempo di osservare l’interlocutore prima di affrontare argomenti importanti legati al tema che vogliamo trattare.

Stimolare lo scambio d’idee
Vediamo alcune azioni utili per abbassare le difese e affrontare argomenti più personali.
Fare domande aperte: Se non conosciamo l’altra persona, possiamo rompere il ghiaccio parlando di argomenti comuni: la nuova mensa, una giornata stressante, interessi in comune, gli animali domestici. Questo ci dà il tempo di osservare l’interlocutore prima di affrontare argomenti importanti.
Condividere e non convincere: Limitarsi ad esporre la propria opinione senza voler convincere. Se abbiamo un’opinione diversa dal nostro interlocutore agganciamoci a lui con frasi come: “Vorrei considerare anche un altro aspetto...”, “Vorrei aggiungere che...”, con l’obiettivo di ampliare semplicemente la visione del problema. Non utilizziamo modi di dire oppositivi come: “Sì, però...”, “Non è così, in realtà...”, perché ciò condurrebbe a una “lotta all’ultimo sangue” tra chi ha torto e chi ha ragione.
Sospendere i pregiudizi: Non giudicare le persone dicendo ad esempio: “Lei è il classico tipo che...”. Quando le persone si sentono etichettate si ribellano e sono portate a giudicare, innalzando il livello di aggressività.

Spero vi sia piaciuto il contenuto di questo post e vi rimando al prossimo che pubblicherò a breve. Dubbi, domande e perplessità son bene accetti.

Vi riporto di seguito il link del post in inglese:
https://steemit.com/ocd-resteem/@danielemosetti/diversity-management-practical-applications-develop-a-culture-of-diversity-and-get-in-tune-with-others-i-part

Un saluto e a presto.

Daniele