Diversity Management. Come sviluppare una cultura della diversità dentro e fuori l'azienda.

Ciao ragazzi, ho appena iniziato a capire come funziona Steemit, ma credo che sia lo spazio giusto per condividere le proprie esperienze e dove queste possano diventare qualcosa di utile per gli altri. Ho visto che ognuno di Voi racconta la propria singolarità, la sua identità, la sua conoscenza, in un fantastico panorama di diversità. Per questo motivo ho deciso, con questo mio primo post, di introdurvi il concetto di “diversità”, attraverso la sintesi di ricerche che hanno dato come frutto una tesi di laurea in psicologia.

La mia stessa estrazione è così variegata da esser un inno alla diversità, avendo trascorso 37 primavere tra associazionismo, lavoro, viaggi, università, meditazione, criptovalute, tanti errori, alcuni successi, tra cui il più grande, quello di diventare papà in luglio di questo nuovo ed incredibile 2018.
Spero quindi di introdurre al meglio ed in modo snello e piacevole questo tema di grande attualità ed interesse internazionale.

Lavoro per una corporation finlandese che progetta e produce motori terrestri e marini e il mio interesse per questa tematica è nato dopo aver osservato per anni quest’azienda, dove la diversità, oltre a essere una ricchezza, da tre anni a questa parte, è diventata anche e sopratutto un valore da promuovere.

Il mio lavoro si svolge con persone che provengono da tutti i continenti ed è davvero importante lasciare loro una buona impressione. Mi piace incontrare colleghi con culture diverse e trovo che sia un valore aggiunto ascoltare notizie commentate di prima mano da chi in quel Paese ci vive ed è anche un buon modo per tener viva la conoscenza delle lingue e apprendere le applicazioni pratiche di quello che è il nostro processo e business dal loro punto di vista.

Oltre ad introdurre le caratteristiche e le cause delle diversità che si possono individuare oggi in azienda, vi descrivo brevemente come si sia evoluto lo strumento del Diversity Management.

Grazie al processo di internazionalizzazione, le imprese esportano la loro attività di business al di fuori dei confini nazionali; assumono, così, una connotazione sempre più internazionale, caratterizzata da un avvicinamento delle diverse culture; le imprese devono far fronte a questa nuova situazione che caratterizza l’economia mondiale e devono essere abili di interloquire con persone che possiedono un background culturale diverso.

Proprio per questo oggi, più che negli anni passati si parla di diversità, in realtà dove le imprese devono trattare in modo più coordinato e puntuale questa tematica, applicando efficienti pratiche di DM. Un ulteriore contribuito all’aumento della diversità nei contesti lavorativi è stato l’incremento delle assunzioni di donne sui posti di lavoro e la migrazione di etnie diverse dai paesi meno sviluppati.

Gestione della diversità o Diversity Management, è un termine che sta a significare l’insieme di tutte quelle politiche, pratiche ed ogni altra azione che un’azienda può intraprendere, finalizzate a gestire la diversità di singoli e gruppi sociali nei luoghi lavorativi, con lo scopo di migliorare l’organizzazione nel suo complesso, dalla qualità dell’ambiente, alla performance dell’individuo.

L’aspettativa del DM è quella di stimolare l’esperienza del confronto e del rispetto delle differenze, cogliendo il significato che la diversità riguarda diversi aspetti della sfera soggettività dell’individuo, ovvero quello biologico, psicologico, etnico, linguistico e culturale.

Gli obiettivi del DM sono principalmente quelli di ridurre la discriminazione, limitando gli effetti degli stigmi sociali, degli stereotipi e dei pregiudizi, ed ampliare le possibilità di espressione e di sviluppo professionale di ogni singolo individuo e/o gruppo sociale.

Ho esaminato i modelli di analisi che rendono i tipi di diversità visibili o invisibili secondo lo studio di Kandola e Fullerton, o in base al grado di stabilità dei 4 elementi secondo il modello di Gardenswartz e Rowe. La mia attenzione si è quindi rivolta alle differenti tipologie di diversità, riconoscendo le seguenti:
• Genere
• Età
• Culturale
• Etnica
• Disabilità
• Orientamento sessuale
• Religiosa e politica

Il mio desiderio è stato, non solo quello di svolgere una ricerca teorica sulle diversità, ma anche di fornire strumenti pratici da poter utilizzare da parte delle aziende e ad ogni altra persona, partendo dal riconoscimento dell’obbligo normativo, etico e vantaggioso.

L’inclusione della diversità può entrare a far parte della cultura lavorativa e di una società , grazie all’ascolto, il riconoscimento e la valorizzazione delle differenze, diffondendo un atteggiamento di apertura, promuovendo percorsi di crescita attraverso azioni che favoriscano l’integrazione e abbattano pregiudizi e convinzioni che impoveriscono il capitale umano.

Tra gli strumenti che permettono di entrare in accordo con l’altra persona, dimostrandole fiducia e serietà, prima di gettare le basi per una relazione duratura, c’è quello che si può definire “dialogo senza pregiudizi”, facendo domande aperte ed esponendo il proprio parere senza voler convincere, riducendo così le difese per affrontare temi più personali, pur sempre rispettando l’opinione altrui.

Credo nella necessità di rendere consapevole il Top Management che, tra tutti gli elementi soggettivi e oggettivi che caratterizzano ogni cultura, il linguaggio è il mezzo con cui esprimiamo il nostro mondo ed è uno strumento che utilizziamo per costruire i modelli per analizzarlo.

Per questo motivo dobbiamo considerare che, quando ci relazioniamo con gli altri, utilizziamo una comunicazione che si basa sulla simpatia, pensando che l’altro sia come noi e credendo di sentire quello che l’altro prova come se noi stessimo nella medesima situazione. Da qui la necessità di considerare l’esperienza altrui dalla prospettiva dell’altra persona, sviluppando l’empatia. Questo perchè pensiamo che i nostri comportamenti siano legati a motivazioni di contensto, mentre chi ci osserva da fuori crede che siano frutto di qualità che ci appartengono, come descrive Fritz Heider nella sua teoria dell’attribuzione.

Il metodo per generare un modello dinamico di osservazione e considerazione delle diversità, si ottiene esaminando e utilizzando la pluralità dei modelli culturali maschili e femminili, al fine di rendere tutti partecipi dei processi di lavoro attraverso comportamenti organizzativi ispirati da principi di equità, di universalità e di partnership.

Un’ulteriore riflessione va fatta sulle diverse generazioni che oggi convivono negli ambienti di lavoro e nella società. Ho analizzato i cinque gruppi generazionali:
• veterans o traditionals, nati dal 1925 al 1945
• boomers o generazione baby boom, nati dal 1946 al 1964
• generazione X, nati dal 1965 al 1984
• generazione Y o Millenials, nati dal 1985 al 1994, anche detti Digital o Net Generation
• generazione Z o iGen, nati dal 1995 al 2010, anche detti Centennials o Plurals

Mi sono concentrato su cosa li differienzia, confrontando le loro diverse aspettative, motivazioni e atteggiamenti. Da tale indagine è emerso la necessità di sviluppare il dialogo ed un confronto che si basi sulla reale conoscenza dell’altro e non sui pregiudizi.

Luoghi comuni e convinzioni discriminanti sono forme di protezione individuale e sociale che, se opportunamente affrontate e convertite in opportunità, potranno far esprimere al meglio le capacità di ogni individuo, portando così maggior contributo all’organizzazione.

L’importanza di mantenere alta l’attenzione su questo tema è dato anche dal fatto che da meno di dieci anni a questa parte ed in numero crescente, nelle realtà lavorative italiane, in modo costante e strutturato, Diversity sta promuovendo il dialogo sulla diversità a tutti i livelli aziendali.

A mio parere, credo che la cultura abbia il maggior influsso sulle performance di un’organizzazione e che questa possa venir considerata un vero e proprio asset aziendale. L’inclusione della diversità impatta positivamente sul successo di un’impresa e sulla qualità di vita delle persone che vi operano e vi intrattengono rapporti.

Perchè è innegabile che siamo diversi, ma sono convinto che, se ci ascoltiamo, vivere e lavorare insieme diventerà sempre più facile.

Credo nella divulgazione di ogni cosa che possa diventar utile agli altri per crescere. A me la programmazione di questo lavoro ha costituito una buona opportunità per la mia formazione in azienda, permettendomi di comprendere quanto un’esperienza di ricerca e progettazione di questo tipo possa incidere positivamente sulla crescita di ciascun dipendente; spero quindi vi possa tornare utile anche a voi.

Vi ringrazio per aver letto questo post e spero di proseguire il tema prossimamente, se ne avrete piacere. Vi lascio anche il link della versione in inglese. Dubbi, domande e perplessità son ben accette e spero di avervi interessato e non appesantito troppo.

https://steemit.com/ocd-resteem/@danielemosetti/diversity-management-how-to-develop-a-culture-of-diversity-inside-and-outside-the-company

A presto.

Daniele

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